小林是上海某心理咨询公司的市场部员工。2023年8月，他跟公司领导口头提出申请，表示自己国庆节的时候要回老家办婚礼，届时要请假。他提前一个多月告知领导，是想要叫领导提前安排，避免到时候人手不足，影响工作。

他之所以提前一个多月跟领导申请，是因为之前就请过一次假，因为公司人手安排不开，被公司拒绝了，最后无奈，他把婚期推迟到了国庆节。结果，他这次的请假，依旧被领导拒绝了。

上次就因为公司不批假，自己把婚期给推迟了，没想到这次公司还是不批。但是，总不能因为公司工作安排不开，自己把婚期一推再推吧。所以，之后小林跟公司提交了书面的请假申请，并且在系统走了请假流程。结果得到回复，公司针对的主要是儿童多动症研究和咨询服务，属于特殊行业，国庆期间是经营旺季，所以，无法批准小林的休假申请，建议更换请假时间。

小林对于公司的决定是不认可，并且很不满的。公司任何时候都忙，难道就因为忙，人手安排不开，就一直不给自己批假，自己不结婚了吗？最后，他坚持回老家办了婚礼。

节后回到公司，小林收到公司通知，得知已被开除。按照公司《考勤管理办法》，连续旷工3天或者一年内累计旷工5天，公司就有权开除，小林连续旷工5天，满足开除条件。这里需要说明一点，公司的这个《考勤管理办法》是2023年9月下旬制定，并公示执行的。

小林不服公司的处理，提起劳动仲裁，主张公司违法开除，要求公司进行赔偿。结果他的仲裁申请没得到支持，之后，他正式到法院起诉。

一审法院认为，公司经营的行业特殊，国庆假期安排工作并无不妥，并且公司已按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，为员工支付了百分之三百的报酬。综合工作岗位与性质，公司不批准小林休假，建议其更换休假时间具有合理性。所以，驳回了小林的申请。

小林不服判决，进行了上诉。

二审推翻了仲裁和一审的判决，认为公司拒绝小林休假不合理，开除小林违法。

首先，小林是公司市场部的员工，并非专业心理指导人员，不属于公司核心岗位，休假并不会影响到公司正常经营。

其次，小林请假的事由是回老家举办婚礼，符合我国传统风俗习惯，请假事由具有正当性。按照《中华人民共和国劳动法》的规定，员工是享有休婚假的权力的，公司不应拒绝。

第三，请假的天数，《上海市人口与计划生育条例》规定天数为10天，小林仅请了7天，并无不合理之处。请假方式上，小林先后数次提交申请，并已经因为公司无法安排妥协一次，推迟了婚期，口头、书面、系统流程都进行过沟通/提交，尽到了请假过程中的注意、慎重义务。

反观公司，在9月下旬制定并公示执行《考勤管理办法》，明显具有针对性。另外，从后续结果来看，小林国庆期间未出勤，也确实没有影响到公司经营。

最终，判公司违法开除小林成立，赔偿小林4.6万元。